育児介護休業法改正のポイントと企業への影響とは？（2025年4月に向けて）

改正のポイント

今回の改正のポイントは大きく分けて3つです。

1. 子の年齢に応じて柔軟な働き方を実現するための措置の拡充
2. 育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化
3. 介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等

以下順番に説明していきます。

1. 子の年齢に応じて柔軟な働き方を実現するための措置の拡充

　育児といっても、子どもの年齢によって育児にかかる時間なども全く変わってきます。仕事と育児を行う労働者が成長していく子どもの年齢に応じて柔軟な働き方を実現するために、育児介護休業法の改正によってさまざまな措置が定められました。

（１）柔軟な働き方を実現するための措置を講じる義務

　企業は、3歳以上の小学校就学前の子どもを育てる労働者に対して、柔軟な働き方を実現するための措置を講じる義務が課されます。
具体的には、以下の中から2つを選んで、措置を講じる必要があります。

そして、労働者は企業が講じた措置の中から1つを選んで利用することができます。
なお、企業が措置を選ぶ際には、過半数組合などからの意見聴取の機会を設けて労働者の意見を聴く必要があります。

（２）残業免除の対象の拡大

　これまでは「3歳に満たない子」を養育する労働者は請求することで残業免除を受けることが可能でしたが、改正によって「小学校就学前」の子どもを養育する労働者は請求することで残業免除を受けることが可能と対象が拡大されました。

（３）育児のためのテレワーク導入の努力義務

　3歳に満たない子どもを養育する労働者がテレワークを選べるように措置を講ずることが、企業の「努力義務」となります。

（４）子の看護休暇の拡充

　「子の看護休暇」制度の見直しが行われ、対象となる子どもの範囲や取得事由が拡充されます。具体的には以下の表のようになります。

（５）仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮の義務

　改正前も、企業は労働者から妊娠、出産などの申出があった場合は、育休などの制度を個別に周知して取得するかどうかの意向を確認するなどしなければいけないとされていました。
今回はそれに加えて、「個別の意向の聴取と配慮」をする必要があるとされました。
つまり、子どもや家庭の状況に応じて両立が難しい場合などもあることから、勤務時間帯、勤務地などの希望を確認しなければならないとされました（個別の意向の聴取）。また、意向を確認した後は、その企業の状況に応じて労働者の意向に配慮しなければならないとされました（配慮）。

　さらに、子どもが生まれた後、子どもが「3歳になるまでの適切な時期」に、（１）の「柔軟な働き方を実現するための措置」について個別に周知して、利用するかどうかの意向を確認しなければいけないとされました。
また、子どもが「3歳になるまでの適切な時期」に、上記「個別の意向の聴取と配慮」も行う必要があるとされました。
なお、この「個別の意向の聴取」の方法としては、面談や書面の交付などとなる予定ということです。具体的に企業がどのように個別の意向を聴取し、どのような配慮を行うべきかについては、指針で示されることとなる予定です。指針が出されたらそれを参考とすることになります。

【改正前】

【改正後】

2. 育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化

　性別問わず育児と仕事の両立を目指す観点から、両立支援に関する企業の取組みを更に促すために、育児介護休業法とそれに加えて次世代育成支援対策推進法の見直しが行われています。

（１）育児休業取得状況の公表義務の拡大

　今回の改正前は、常時雇用する労働者数が1,000人超の企業は、毎年1回以上、男性の育児休業などの取得状況を公表する義務がありました。
今回の改正では、この義務について、常時雇用する労働者数が300人超の企業が負うとされて、義務を負う企業の範囲が拡大されました。

（２）次世代育成支援対策推進法の有効期限の延長

　次世代育成支援対策法は、上述したように2005年4月から2015年3月末まで10年の時限立法（10年の有効期間のある法律）でしたが、その後2025年3月末まで10年間延長されていました。
そして今回の改正でさらに2035年3月末まで10年間延長となりました。

（３）育児休業取得などに関する状況把握・数値目標設定の義務付け

　改正前も、次世代育成支援対策法では、企業は従業員の仕事と育児の両立を図るための行動計画（一般事業主行動計画）を策定する義務があるとされていました（常時雇用する従業員100人超の企業は義務、100人以下の企業は努力義務）。
この計画を策定するときに、以下を行うことが義務となりました。

なお、この「育児休業取得状況」とは、男性の育児休業等取得率、「労働時間の状況」とはフルタイム労働者1人当たりの各月ごとの時間外労働と休日労働の合計時間数などとなる予定です。
詳細は法律に紐づく省令で定められる予定です。

　企業は、この行動計画を策定し、各都道府県労働局へ届出をして計画を公表。その上で従業員に周知して、計画を実施することになります。そして計画終了、目標達成によってまた次期行動計画の策定、実施をしていくことになります。
計画終了、目標達成時点において、申請をすることで一定の基準を満たせば厚生労働大臣による認定を受けることができます。この認定によって、税制優遇を受けることができるほか、次世代認定マーク「くるみん」のマークを使用することができるようになります。（これによって企業イメージの向上、人材獲得に向けての競争力となる、といった効果が狙えます）

3. 介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等

　介護と仕事の両立を支援するための制度を利用しやすい環境をつくるため、育児介護休業法の見直しが行われています。

（１）介護離職防止のための個別の周知・意向確認の義務

　労働者から妊娠・出産などの申出があったときに、育休などの制度を個別に周知して取得するかどうかの意向を確認しなければならないのと同じく、介護に直面して労働者が申出をしたときに、仕事と介護の両立支援制度など（介護休業、介護休暇、残業制限など）を個別に周知して、労働者の意向を確認する義務があるとされました。

（２）介護に直面する前の早い段階の両立支援制度に関する情報提供

　まだ介護に直面はしていない40歳などの労働者に対しても、早い段階から仕事と介護の両立支援制度についての情報提供を行う義務があるとされました。

（３）両立支援制度を利用しやすい雇用環境の整備

　労働者が両立支援制度を利用しやすいように、研修を行う、相談窓口を設置するなどの環境を整備する義務があるとされました。

（４）介護のためのテレワーク導入の努力義務

　要介護状態の家族を介護する労働者がテレワークを選択できるようにする義務（努力義務）があるとされました。

（５）介護休暇について、勤続6カ月未満の労働者は労使協定によって対象外とできる仕組みを廃止

　改正前は、その企業に勤続6カ月未満の労働者は労使協定によって介護休暇の対象外とすることができましたが、今回の改正でこの仕組みは廃止されました。

企業への影響（取るべき具体的な対応と注意点）

　今回の改正は、企業に対して大きな影響を与える改正だといえます。まずは企業の就業規則又は育児・介護休業に関する規則（規程）の内容について、今回の改正によって修正するべき箇所がないか確認する必要があるでしょう。

　従来から存在した制度（育児中の残業免除、子の看護休暇、介護休暇）についても改正がされて制度を利用することができる労働者の範囲の拡大などがなされたため、それに対応して社内規程を整備する必要があります。

　また、今回新しくつくられた制度、「柔軟な働き方を実現するための措置」の実施や、「個別の意向の聴取と配慮」の実施、介護の申出があった場合の個別周知と意向確認などについては、今後法律に紐づく省令、そしてガイドラインが出されるので、それらを参照して具体的にどのような対応を行っていくかを決めていくのがよいでしょう。

　さらに、男性の育児休業取得率の公表については、対象となる企業が拡大されたため、自社が対象となっていないか確認する必要があります。対象となっている場合は、取得率の公表をできるように準備しておくのが望ましいです。
次世代育成支援対策推進法に関して、行動計画の策定と認定については、特に常時雇用する労働者数が100人超の企業は行動計画の策定が義務となっているため、今回の改正も踏まえた上での計画を策定する必要があります。
具体的に行動計画に盛り込むことが望ましい事項などについても、指針で示される予定となっているため、指針が出たらそれを参照して計画を策定することになります。

　少子高齢化が進む中で、育児や介護と仕事の両立は非常に重要な課題となっています。そのため今回の法改正のように、今後ますます企業は労働者が柔軟な働き方を実現できるために職場環境を整えることが求められるでしょう。

まとめ

　まずは法令で定められた義務としての措置を講じることは必須です。人事労務関連の法令は比較的法改正が頻繁に行われます。企業内の労務部門、法務部門などは日常業務に加えて、こういった法改正にもれなく対応していく必要があります。
弁護士、社会保険労務士など外部の専門家の力も借りつつ、自社業務を各種ITツールの導入などで効率化することで、こういった法改正対応も乗り切っていただければと思います。

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