【2019年版】最新の福利厚生サービスを利用して充実した職場環境をめざそう!

"【2019年版】最新の福利厚生サービスを利用して充実した職場環境をめざそう!"

(2019年10月15日掲載)

目次

昨今、働き方の質や価値を見つめ直し、自分の将来を望ましいものにしたいと考える人が増えてきました。そのため企業は、従業員の勤労意欲を高め、選ばれる企業となるために福利厚生を充実させることは重要です。

今回は福利厚生とは何を目的として設定されるものなのかを改めて確認します。福利厚生を充実させるために活用できるサービスの紹介、導入した場合のメリットとデメリットをみていきましょう。

福利厚生という概念が生まれた背景と時代ごとの目的

福利厚生は企業が従業員に提供する給料以外の報酬であり、サービスであると言えます。福利厚生としての制度が生まれたのは明治時代。時代によって働くことの価値や意義が変化する中で、福利厚生のあり方も変わってきました。古くからある制度のようにも思いますが、働く側も企業側も福利厚生の制度や概念を「働く環境を選ぶひとつの基準」と考えるようになったのは戦後のことです。まずは、福利厚生の概念や制度がどのように変化をしてきたのか、背景と目的の変化をみていきます。

明治時代の福利厚生のあり方と背景:過酷な環境を緩和し労働力確保

明治時代にはいると、西洋諸国を目標とした富国強兵政策が取られるようになります。殖産興業や徴兵制度などの施策が実行され、なかでも紡績工場や製鉄所などが各地でさかんに建設されました。

また日清戦争(1894-95年:日本と清国との戦い、戦場は主に朝鮮)や日露戦争(1904-05年:日本とロシアとの戦い、戦場は主に中国東北部<満州>と日本海)によって軍需産業の活発化も産業の進展を後押ししました。

多くの労働者が紡績工場や製鉄所で働くことになりましたが、賃金は低く、労働環境も過酷なものでした。職場から逃亡する労働者も多く、また病気になる労働者も少なくない状況が続きました。そうなると企業にとっては、労働力の確保ができないという状況に陥ります。こうした背景のもと登場したのが「経営者は責任をもって労働者の生活の面倒をみる」という考え方です。最低限度の衣食住が保証され、病気や労働災害に対応する職場が増えていきました。

大正時代:拡大する経済発展を支えるための労働力確保

第一次世界大戦が勃発したことで日本の軍需産業はさらに盛んになりました。さらなる労働力確保が企業にとっての課題になりましたが、明治時代に比べると労働者側は自分たちの権利意識を持つようになっていました。戦時から戦後にかけての過酷な労働環境に対して労働者側からの不満が爆発し、各地で労働運動が広がりました。

こうした背景の中、大手企業を中心に、「有給休暇」「年金」「退職金」などの賃金外手当の他、「昇進昇給制度」「職場内教育制度」などの労働環境を整え始める企業が現れました。そして労働者側も企業側も働く環境を意識することが徐々に定着し、福利厚生が制度化されるようになりました。

戦後からバブル経済期:民主化が進むにつれ福利厚生が制度化

第二次世界大戦の敗戦を経験した日本では、アメリカを中心とする諸外国の指導のもと、民主化が推し進められました。労働者の意識が「国のために働く」という考え方から「働くことで日本を支えている」という自主的なものへと変化し、福利厚生は労働提供の報酬として当然受けとることのできる権利として意識されるようになりました。こうした社会的意識の変化を背景に、社会保険料や雇用保険に関する「法定福利厚生」が制定されました。

なかでも1980年後半からのバブル経済期においては他社との差別化を図るためにも、豪華な社員住宅やリゾート地に保養施設などを設け、「法定外福利厚生」を充実させる企業も増えました。

バブル経済崩壊から現在:アウトソーシングによる福利厚生サービスの活用

1991年頃になるとバブル経済が崩壊し、経済の低迷期が始まりました。さらに少子高齢化社会が大きな課題として認識されるようになり、企業も政府も社会保障の負担増加を懸念し始めました。

こうした背景の中、企業の法定福利厚生費は増加傾向をたどり、経営を圧迫する可能性も出てきました。そのため、企業は法定外福利厚生費を削減するための工夫を始めます。バブル経済期に建設した保養施設を手放したり、社員住宅を簡素化したりするようになりました。

このように法定外福利厚生の施設などが維持できなくなったことに加え、労働者側の働くことへの意識も大きく変化しました。福利厚生の考え方は「労働者のスキルアップ」などを充実させるものへと方向転換されていったのです。

また、少子高齢化社会が深刻化し自由な働き方を求める労働者が増加しました。企業にとっては、いかに福利厚生を充実させ、従業員に求められるサービスを提供するかが、成長を図るための重要な課題となってきました。

そのため、企業内で福利厚生制度を企画、維持することよりも、労働者側のライフスタイルや生涯設計をサポートすることも含めた福利厚生制度を専門的な外部の企業に委託し、手間も資金も削減しながら、より充実したサービスを提供しようとする企業が増えてきました。

法定福利厚生と法定外福利厚生

福利厚生には二つの種類があります。一つは法定福利厚生と呼ばれ、法律で定められており、企業として基本的に実施しなくてはならない福利厚生です。もう一つは法定外福利厚生と呼ばれ、企業が従業員に対するサービスとして提供しているものです。それぞれを確認しておきましょう。

法定福利厚生

種類は全部で6つです。

  • 健康保険:従業員が病気をしたり、ケガをしたりした場合に、その治療や通院にかかる費用を国に負担してもらうためのもの。会社と従業員が半額ずつ支払うことが義務づけられています。

  • 介護保険:2000年から導入が義務づけられたもので、65歳以上で介護認定を受けた場合に介護サービスを受けられるための費用を一部負担してくれる制度。40歳以上の従業員にのみ加入が義務づけられています。健康保険同様、会社が保険料の半額を支払います。

  • 厚生年金保険:国民全員が加入することを義務づけられている国民年金に、上乗せされる形の保険制度。会社が保険料の半額を支払います。

  • 雇用保険(失業保険):会社の都合によって仕事を継続することができなくなり、職を失うことになった場合、もしくは、自らの意志で退職をし、次の仕事が見つからない場合などに給付を受けることができる制度で、保険料として会社が給与の0.6%、従業員が給与の0.3%の金額を支払います。

  • 労災保険(労働保険):業務中あるいは通勤途中、帰宅途中にケガをした場合、あるいは業務を行う中で発症した病気なども対象になり、給付を受けられる制度。会社側の全額負担が義務づけられています。

  • こども・子育て拠出金(児童手当拠出金):児童がいる家庭に給付されるほか、子育て支援事業のために使われる資金。会社側の全額負担が義務づけられています。

法定外福利厚生

法定外福利厚生は法律で義務づけられているものではなく、企業が独自に設けた福利厚生ですので、企業によって種類や数は異なります。企業によっては業務内容に関連したもの、あるいは従業員からの要請が高いものなど、ユニークな福利厚生を設けている企業もあります。

法定外福利厚生の一例をご紹介しましょう。

  • 通勤・住宅に関する福利厚生:従業員が通勤に必要な交通費や住居を維持するための家賃、住宅ローンなどの費用を全額もしくは一部、企業側が負担してくれる制度があります。

  • 健康・医療に関する福利厚生:毎年の健康診断にかかる費用を企業側が負担するなどの制度。また医療機関と提携したり、医療施設を設けている企業では、従業員はいつでも指定の医療機関、施設を利用できるサービスを提供しているものがあります。

  • 育児・介護支援に関する福利厚生:企業内に託児所が用意されていたり、ベビーシッター派遣などにかかる費用の負担や、介護や育児のための休暇を設けているものなど、さまざまな支援制度があります。

  • レクリエーションに関する福利厚生:企業主催運動会やボーリング大会などさまざまな催し物を企画開催するのも福利厚生制度です。

  • 慶弔・災害に関する福利厚生:従業員が結婚や出産をした場合や、身内の不幸があった場合の慶弔見舞金の支給などがこれにあたります。また従業員の子どもの入学祝い金などを支給する企業もあります。

  • 財産形成に関する福利厚生:企業の株を従業員に持たせる持ち株制度を設けることも福利厚生です。また給与から一部を天引きして、金融商品で運用し、退職する際にその資金が戻される福利厚生など、勤労者財産形成促進法に基づいたものもあります。

  • 職場環境に関する福利厚生:社員食堂の設置やオフィスコンビニの開設など従業員の食事サポートに関係する取り組みも福利厚生に含まれます。

  • 業務・自己啓発・スキルアップに関する福利厚生:業務に関した知識の修得のために書籍を購入したり、研修会に参加する費用を企業側が負担することも福利厚生になります。そのほか、社内で講演やセミナーを企画実施し、参加費を負担するなども含まれます。

  • ユニークな福利厚生:企業によっては、ユニークな福利厚生を提供しているものもあります。例えばパスクリエイト株式会社の「ずる休み」は、3ヵ月に1回だけ利用できる制度で、仕事への意欲が湧かない日に「ずる休みさせてください」と素直に申請すれば有給休暇を取得できます。頑張ることだけが業務効率を上げるものではないとの視点から設けられた制度です。

また、Sansan株式会社が設けている「Know me!」という制度は、従業員どうしが交流を深めるために、一緒に飲食をしたことのない他部署の人と飲食に出かけるときに一定の費用を企業側が提供する制度です。この制度を活用して、社内の情報交換、人的交流を深めイノベーションが起こりやすい環境を作ることなどを目的としています。

福利厚生のアウトソーシングとは(背景とサービスの多様化)

バブル経済が崩壊した1991年以降、日本は長期的な経済の低迷期が続いています。政府発表によると、近年の景気は回復傾向を示しているとされていますが、企業、個人ともに景気回復を実感するには至らない状態が続いています。そうした経済情勢の中、多くの企業が固定支出の削減、コストの見直し、業務の効率化を積極的に進めています。

経団連(日本経済団体連合会)が発表した「第62回福利厚生費調査結果報告」(2017年4月〜2018年3月)を見ると、2017年度の全産業平均で従業員1人に対して1カ月あたりの福利厚生費は108,335円(法定福利厚生費:84,884円、法定外福利厚生費:23,452円 数値は経団連発表によるもので、合計値が合わないのは1円未満の処理によるもの)でした。これは前年度比で3.1%の減少です。内訳をみると、法定福利厚生費が2.0%、法定外福利厚生費が7.0%減少しています。

こうした傾向は、福利厚生費が多くの企業にとって負担になってきていることを伺わせます。

その中で、福利厚生サービスの開発や運用をアウトソーシングする動きが出てきました。

自社内に対応部署を設け、そこに人材を割り振り、充実した福利厚生の制度を開発するとなると、人的、金銭的なコストがかかります。具体的には、企業自体が、人材確保も厳しく、福利厚生のメニュー開発や運用に多くの人材を確保することが難しいことなどがアウトソーシングが進んでいる理由と考えられます。

さらに、多様な働き方にも対応する必要のある現在においては、従業員が求め、満足できる福利厚生の制度を開発することは金銭的にも大きな負担を覚悟しなければならないことが考えられます。とくに、最近の傾向として、選ばれる企業になるために福利厚生を充実させたいと考える企業は多く、外部委託企業から福利厚生サービスを利用する理由も、企業イメージの向上といった戦略的な理由が増えてきています。

それぞれの目的がありますが、人的、金銭的なコストを削減し、自社の最低限のリソースで、従業員満足の得られる福利厚生を実現するには、専門企業にアウトソーシングすることが最適解と判断する企業が増えているのです。

専門企業の多様なサービス内容一例

法定外福利厚生は、自社で提供するものと、外部専門企業にアウトソーシングして提供してもらうものに分けることができます。まず、一般的には、住宅に関するもの、交通費、健康・医療に関するもの、慶弔費などは自社で提供しています。そして、自社では提供しきれない充実した福利厚生サービスを専門企業に委託をしています。

では、外部の専門企業からは、どのようなサービスが提供されているのかを確認しておきましょう。

種類別にみると、宿泊・旅行に関するもの、健康増進に関するもの、自己啓発に関するもの、財産形成に関するもの、育児・介護支援に関するもの、働く環境充実に関するものなどがあります。

例えばソフトバンクが提供しているスマート福利厚生を利用すると、いくつもの外部専門企業大手がそれぞれ提供している福利厚生サービス、効率的な人材募集、従業員に対する知識・教養修得の機会提供、業務課題解決に対する支援などを利用出来るようになります。

採用から定着まで提供する福利厚生サービス「スマート福利厚生」

ソフトバンクではその他にも無人オフィスコンビニサービス「スマートマルシェ」を提供しています。スマートマルシェはキャッシュレス決済を活用して提供されている福利厚生サービスです。オフィス内に商品を陳列する棚やコーナーがあれば、すぐに利用ができ、初期費用・運用ともに負担ゼロで社員満足度を高めることができます。

オフィスコンビニサービス「スマートマルシェ」

このようにソフトバンクといった大手企業が提供する福利厚生サービスをはじめ、多くの外部専門企業が提供しているサービスは、パッケージサービスかカフェテリアサービスとして提供されています。この2つのサービス提供について大まかに見ておきましょう。

  • パッケージサービス:定額制でさまざまなサービスが提供されます。企業は外部専門企業とパッケージサービス利用の契約をします。従業員は提供されているサービスを会員価格で利用できるようになります。

  • カフェテリアサービス:選択型複利厚生制度とも呼ばれるもので、企業が従業員に一定の補助金(ポイント)を発行し、選択されたメニューから利用したいサービスを利用できるものです。このサービスは利用する企業によってサービス内容がカスタマイズされるため、より従業員の要望に即した福利厚生サービスが提供できるようになります。

その他、従業員に安定した最適の住環境を提供することを目的とした福利厚生サービスとして、OYO LIFE Bizが提供する住宅提供サービスなどもあります。

「OYO LIFE Biz」社宅・寮|短期から長期まで法人用途でビジネスを支援

アウトソーシングサービスを活用することのメリット

現在さまざまな外部専門企業からのサービスが提供されていますが、活用するとどのようなメリットが得られるのか確認しておきましょう。

運用の手軽さ

自社で法定外福利厚生を運営する場合、従業員からは利用申請を受けなければならず、利用施設への予約や支払といった運用を行わなければなりません。一方、外部の企業が提供しているサービスの中から利用したいサービスを契約すれば、運用負荷をかけずに利用開始できます。

人的・金額的コスト削減

上記で確認したとおり、運用・管理に人的負担がかかるということは専門部署、専門スタッフの配置が必要になります。言い換えれば、コストがかかるということになります。

福利厚生サービスの開発においても金銭的な負担が発生します。

これらを既存で提供されている福利厚生サービスを使うことによって、削減できる可能性は大きくなります。なぜなら、福利厚生サービスを提供している外部企業は、複数の企業に同じ福利厚生サービスを提供することによって、提供価格を低く抑えることができているからです。

多様なサービスから選択できる

従業員の働き方が多様になるのと同様に、従業員それぞれが求める福利厚生のサービスも多様化しています。例えば、企業が所有している保養施設があるとして、決められた保養施設しか選択肢がない状態では、利用する従業員の希望を満たしているとは言えないわけです。外部専門企業が提供するいくつものホテルや宿泊先から選択できるほうが、従業員のニーズに応えられ、満足度を上げる可能性は大きくなります。

利用状況が把握できる

多くの場合、専門企業が提供する福利厚生サービスでは利用状況の報告をしてもらえます。どのようなサービスが多く利用されているか、また繰り返し利用されているのはどのサービスかといった実情を把握できます。こうした情報を集計する手間も省け、しかも利用状況を把握した上で、今後の福利厚生サービス選択などの運用に活用できます。

業務課題の解決につながる

例えば、ソフトバンクが提供しているスマート福利厚生サービスを活用した場合を考えてみましょう。

このサービスでは、「人材募集の実現」「法定外福利厚生の充実」「学習機会の提供」「課題解決の支援」などが利用できます。つまり、優秀な人材を確保したい企業にとっては、福利厚生内容の充実をスタイリッシュな採用サイトでアピールできるようになります。さらに、入社後の従業員への教育環境を充実させることも、低コストで解決できるのです。

アウトソーシングサービスを活用することの注意点

一方、福利厚生サービスを利用する際に注意をしておく点があります。内容と対策を確認しておきましょう。

ニーズに合っているか

用意している福利厚生サービスが従業員から利用されていない場合があります。

  • 解決策:外部専門企業から提供される利用状況などの情報をもとに見直しをして選択できるサービス内容を変更するなどの対策をとりましょう。

カフェテリアプランのポイント利用がされているか

多くのカフェテリアプランで提供されるポイントは有効期限が1年間と限られています。そのため、期限内に使用しきれないことが少なくありません。

  • 解決策:従業員に福利厚生サービスの利用を促すことが大切です。長期休暇の前には広報を入れるとか、通常の社内回覧を回す際には福利厚生サービス利用を促すようにするなど、常に情報として発信することで従業員の利用意識を高めるようにしましょう。

福利厚生サービスの提供企業の選び方

現在、福利厚生サービスを提供する企業は増えています。どの企業も充実したサービスを提供していますが、選ぶとなると、何を基準に考えればよいのか迷います。

ここでは、アウトソーシング先選びのポイントを確認しておきましょう。

従業員の求めるサービス内容を明確にする

複数のサービスを従業員に提供したいという気持ちは分かりますが、従業員が求めるサービスでないと意味がありません。まず社内でどのような福利厚生サービスが求められているのかを把握しましょう。その上で、必要とするサービスが提供されているかどうかを確認しましょう。

企業として求めるものを明確にする

企業が福利厚生サービスをアウトソーシングしたいと考えた理由を明確にしておきましょう。導入費用の削減、提供サービスの充実、運用費用の削減をはじめ、企業が抱える課題解決にも活用したい場合には、何が解決すべき課題なのかも明確にしておきましょう。

例えば、人材確保につながる福利厚生の充実を目指しているのか、社員教育の充実を図るために福利厚生サービスを活用したいのか、などの課題に即したサービスを利用しなくては意味がありません。そのためにはまず、自社の課題を把握しておきましょう。

導入例の多さと実態を確認する

福利厚生サービスの導入事例を確認しておきましょう。
自社の状況に似ている事例を確認しておくと、利用後のイメージも掴みやすくなります。
利用企業、会員数の多さも確認しておきます。利用している企業や会員が多いところは、事例も多く経験していますし、対応もスムーズです。

サポート体制を確認する

福利厚生サービスの運用などもすべて委託することになりますから、トラブルが発生したときの対応は確認しておく必要があります。

連絡方法や対応してもらえる時間帯など基本的な体制から、会員が利用方法を誤った場合の対応やサポートがスムーズで適切であるかなども確認が必要です。

また会員である従業員が利用するのは休日であることが多いはずですから、平日休日問わず対応してくれるかどうかも確認しておきましょう。

導入後のフォロー体制も重要です。例えば、利用者数が少ないサービスなどを変更したい、メニューを追加しないなどの変更の際にも相談ができること、またそれらの対策についても相談体制を用意してくれていることが重要です。

まとめ

企業は継続的な成長をするためにも、人材の定着・優秀な人材の確保に工夫が必要です。その中にひとつが福利厚生の充実です。福利厚生を充実させることは、選ばれる企業になる大きな要素でもあります。同じような規模で同じような業務内容の企業であるなら、福利厚生が充実していると感じる企業が選ばれるのは当然です。福利厚生の充実は、人材不足が深刻になる今後、企業が取り組むべき重要課題になるでしょう。

福利厚生を充実させるといっても、メニューを増やしておけば良いというわけではありません。自社で用意をして提供するのか、アウトソーシングを活用するのかなど、検討すべきところもたくさんあります。

まずは自社内でどのような福利厚生への期待、要望があるのかを把握することが重要です。そしてアウトソーシングをするなら、複数の福利厚生サービスの提供企業から提供内容を検討します。コストやサービス内容のチェックはもちろんですが、自社の現状を相談できる、あるいは導入後のサポート体制が整っているなどの確認も重要です。スマートマルシェやスマート福利厚生など気軽に導入できて、サポート体制も充実している福利厚生サービスを提供しているソフトバンクへの相談から始めるのが満足度の高い福利厚生を実現する一歩になるでしょう。

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