多様な人材と出会うための採用エンゲージメント ～ソフトバンクの人事統括部長が語る採用戦略～

採用DXとは候補者体験（CX）＋従業員体験（EX）

組織を強くする採用DXとは何なのか。それは採用DXの考え方を構成する候補者体験（CX）と従業員体験（EX）を整理することで理解が深まります。

・候補者体験（CX）
CXは「候補者が企業を認識してから入社をするまでの一連の体験」のことを指します。この体験を醸成させていくことで候補者からの「支持」を獲得し、それが「志望」に変わり、入社に至るまでの「意思決定」となります。インターネットが普及した現代では、この体験がSNSや口コミを通して拡散されていきます。企業はよいイメージを候補者に持ってもらうべく、他社との差別化やコンテンツの充実化といった施策を展開し続けていく必要があります。

・従業員体験（EX）
EXは「従業員が働く中で得られるあらゆる体験」のことを指します。EXの向上には画一的な手法があるわけではなく、従業員一人一人で異なります。例えば、ITツールの導入、福利厚生やキャリア形成・スキル習得などもEX向上のひとつとなります。EXの向上は「会社のために貢献したい」という従業員のモチベーションにつながるため、人材の定着やパフォーマンスの改善が期待できます。

採用エンゲージメントを深めて採用のミスマッチを減らす

長期にわたって活躍してもらえる人材かどうかを採用の前段階で判別できれば、採用のミスマッチが減り採用コストや教育コストの無駄をなくすことができます。CXとEXを考慮しながら、企業と候補者の間に双方向の信頼感と愛着心を育てていく「採用エンゲージメント」を強化していくことで、主体的に業務に取り組む従業員が増え、企業の生産性は高まるでしょう。
採用エンゲージメントを深める特徴的な取り組みとして、ウェビナーの中ではソフトバンクと地方自治体が連携したインターンシップ「TURE‐TECH（ツレテク）」を紹介しています。「地方創生」というテーマにICTを用い、課題を抱える現地へ実際に赴き課題解決を行うという取り組みです。募集人員に対し100倍もの応募がある注目度が高い施策で、コロナ禍の2020年には初のフルオンラインで開催されました。 時間と労力がかかる施策であっても、候補者へのグリップを強めることができ、今までリーチ出来ない層の候補者に興味を持ってもらえるとして継続して実施しています。

リソースを生み出し、新しい打ち手に取り組む

大企業でもマス型採用（就職ナビサイトや合同企業説明会などの従来の手法）から個別採用（リファラル採用やインターンシップなどの少数集団からの採用）へ注力する企業が増えています。候補者一人一人と向き合うことを企業が意識している、つまり採用エンゲージメントを重要視しているといえるでしょう。ソフトバンクでもマス型採用に偏ることなく、ソフトバンクらしいアレンジを加えた採用に取り組んでいます。それを可能にさせたのはAIであり、採用フローの業務効率化で大幅な工数を削減できたとソフトバンクの足立は語りました。 テクノロジーをフル活用してリソースを生み出し、多種多様な人材に出会える打ち手にリソースをかける。それがソフトバンクの採用戦略の大きな軸となっています。

ソフトバンクの採用戦略をウェビナーアーカイブで確認

ソフトバンクの採用手法と活用しているテクノロジーやその効果についてはウェビナーアーカイブで視聴が可能です。記事で紹介した「TURE-TECH」の詳細やAI活用の具体的シーンを紹介しています。自社の採用手法に手詰まりを感じている方、AIを取り入れたいがイメージや工数がわからない、とお悩みの方はぜひご視聴ください。

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