キャリア開発・能力発揮

従業員一人一人の自律的なキャリア開発を支援

従業員の多様性を尊重し、個性豊かな人材の育成を目指す

従業員一人一人の自律的なキャリア開発を支援

従来実施していた社員向けの研修を進化させ、経営理念の実現に貢献する人材の育成機関である「ソフトバンクユニバーシティ」を2010年9月に設立しました。

当社は、従業員の多様性を尊重し、個性豊かな人材の育成を実現するために、従業員による自律的なキャリア開発が行われることを重視しています。このような考え方の下、「ソフトバンクユニバーシティ」では、会社主導の一律的なキャリア開発や研修体系ではなく、従業員が自己のキャリア目標に合わせて主体的に選択していくという自律的なキャリア開発の仕組みを整えています。

また、集合研修のほか、パソコンやiPhone、iPadなどのマルチデバイスで受講できるeラーニングや、研修のオンライン中継、さらにアーカイブの動画配信など、ICTをフルに活用したソフトバンクらしい学習スタイルを提供しています。

さらに2009年6月より、従業員が持つノウハウ(知恵・知識・経験)を伝え、効果的な人材育成を推進するための「ソフトバンクユニバーシティ認定講師(ICI※1)制度」を導入しています。この制度は、一定のスキルを持つ従業員をソフトバンクユニバーシティの講師に認定し、従業員が講師として研修を実施する機会、また経験に即した研修を通じて他の従業員がより高いスキルを習得する機会を提供するものです。2019年3月時点でICIの人数は120名以上、ICIが担当しているコースは約60コースにのぼります。

ソフトバンクユニバーシティ
[注]
  1. ※1
    Internally Certified Instructor

知識やアイデアを持つ従業員同士が共有を図る

2013年7月より、互いに学び合う風土醸成を目的とした社員発信型の学びの場として「知恵マルシェ」を開始しました。知識や知恵を持っている社員が、少人数でのワークショップや勉強会を開催し、フラットな関係で知恵と知識の共有を図っています。今後も従業員が持つノウハウや知識、経験を反映させた研修を実施することで、従業員の成長をサポートしていきます。

キャリア形成の機会を提供

毎年1回、自己申告制度により仕事や職場への適応状況や異動の希望を従業員が申告することが可能です。申告内容をもとに上司と面談することにより、キャリアに関するオープンなフィードバックの機会を設けるとともに一人一人の適性や能力の発揮を考慮した適材適所の異動・配置につなげています。新規事業の立ち上げや新会社設立の際には、ジョブポスティング制度でメンバーを公募し、従業員が自己成長・自己実現できる機会を提供しています。

ジョブポスティング
(社内公募制度)
新規事業や新会社の立ち上げの際にメンバーを公募する制度で、社員の自己成長や自己実現の機会を提供し、誰もがチャレンジできる環境を提供しています。
フリーエージェント
(社内公募制度)
“意欲ある社員が自らキャリアアップにチャレンジできる”制度です。自ら希望する部門やグループ会社に手を挙げ、異動が実現できる仕組みです。
資格取得支援制度 受験料や奨励金を会社が支給することにより、自己啓発・スキルアップを目的とした従業員の資格取得を支援します(会社が認定した資格に限る)。
自己申告制度 年に1回、従業員が現在の職場への適応状況やチャレンジしたい業務を自己申告し、上司と面談を行うことで、本人の適性や将来のキャリアを考慮した配置・配属につなげます。
能力開発目標 半期に一度、自身の能力を棚卸しして、能力開発目標を作成して実行することにより、研修と連動した従業員の能力開発を支援します。
SB版キャリアドック 今後のキャリアに向けて前向きな一歩を踏み出すために、年代に応じたセミナーや講演会、集合研修、eラーニングなどを開催し、定期的に自身の能力・スキルを見直す機会を提供しています。

等級・評価・報酬制度

評価と報酬は、努力し成果を出した人が次の挑戦へ向かうことができるように正当・公平な仕組みを取り入れています。

ミッショングレード制度 年齢や性別などの属人的な要素ではなく、担うミッションや働き方に応じて領域・グレードを決定します。ミッション定義書は職種ごとに設けられており、社員に対して会社が期待するミッションや発揮してほしい力を明らかにすることで、チャレンジの方向性を示します。
評価制度 仕事の成果や組織への貢献を評価する貢献度評価(2回/年)。ミッションや実力を評価するミッション評価(1回/年)。ミッションを遂行するために求められるコア能力およびバリューに対する評価(1回/年)など、複数の評価指標を取り入れ、すべての正社員に対して、定期的に適切な個人評価を行っています。
報酬制度 ミッショングレード制度と評価制度を連動させた報酬制度となっています。賞与については、各人の貢献度評価に連動し、変動幅をもたせることで、組織への貢献に対し報酬を支給する仕組みです。

従業員満足度調査・パルスサーベイ

強い組織づくりと組織のモチベーション向上のための現状把握と課題抽出を目的として、「総合満足度3.5以上」を目標に従業員満足度調査を毎年行っています。全社および各部門の結果と実態を踏まえた分析を行った上で、それぞれアクションプランを作成。より良い組織づくりに向けた継続的な改善活動へとつなげるとともに、改善活動を組織の隅々にまで波及・浸透させています。

また、個人の状態把握と上長とメンバーのコミュニケーション促進を目的としたパルスサーベイを毎月実施しています。自身のコンディション変化を測定するとともに、上長に結果を開示することで、より良いコミュニケーションを促進します。

従業員満足度調査およびパルスサーベイをリスクアセスメントと捉え、これらの結果を踏まえて人材の確保や定着に関するリスクを適切に把握することで、従業員の活力と会社の業績向上、事業の持続的な成長を支える優秀な人材の定着へと結び付けています。

従業員満足度調査 2017年度 2018年度 2019年度 2020年度
回答率 97.2% 98.1% 97.4% 96.8%
総合満足度 男性平均 3.51 3.53 3.55 3.59
女性平均 3.44 3.46 3.49 3.57
全社平均 3.50 3.51 3.53 3.58
[注]
  1. 総合満足度:仕事、職場、上司、会社に関する結果の集計値
  2. 5点満点で採点(~3.00:低い、3.00~3.50:普通、 3.50~4.00:高い、4.00以上:非常に高い)

後継者の発掘・育成を目的とした教育プログラム

「ソフトバンク 新30年ビジョン」の発表と同時に、孫 正義は自らの後継者の発掘・育成を目的とした「ソフトバンクアカデミア」の設立を宣言し、2010年7月28日に開校しました。

初代校長である孫自らが指導をする講義のほか、受講者同士が相互に評価し合い、実践的に、切磋琢磨していくプログラムも用意されています。

また、社員のみならず、グループ外にも門戸を開き、2011年6月からは外部生も入校しています。入校生は厳正な審査のうえ決定されており、さまざまなバックグラウンドを持った志の高いアカデミア生が、互いに刺激を与え合い、今後のソフトバンクグループを担う後継者を目指しています。